Entrevista de Retiro

En mi experiencia como líder de talento humano, cuando una persona renuncia voluntariamente y a veces inesperadamente, deja un halo de inquietudes a la persona encargada del área de Talento Humano, especialmente cuando esto sucede antes de cumplir un año y teníamos expectativas más a largo plazo con esta persona.

Hay que tener en cuenta que cuando alguien ingresa a la empresa estamos apostándolo todo por esa persona, esperamos un buen rendimiento laboral, productividad y que realice buenos aportes para el desarrollo de la organización.

Pero además de esto queremos cultivar esta persona, desarrollar sus capacidades,  capacitarle y hacer que esta persona se sienta bien en su trabajo, donde  finalmente pasará la mayor parte de su tiempo.

Es aquí donde adquiere importancia el implementar una entrevista de retiro, donde se exploren  temas importantes y sensibles que a largo plazo podríamos mejorar para lograr retener las personas que realmente aportan valor a la Empresa.

QUIEN DEBE REALIZAR LA ENTREVISTA DE RETIRO?

Quien realiza la entrevista de retiro debe ser el líder del área de talento humano, se le debe dar un espacio confiable y respetuoso a la persona que se va para tener una corta entrevista y proporcionarle el formato de salida para su diligenciamiento.

Dando las gracias de antemano e informando de la importancia que tiene el diligenciamiento del mismo.

Las entrevistas de retiro ayudan a comprender que salió mal para poder fortalecer el entorno de trabajo.

QUE PREGUNTAS REALIZAR?

En mi concepto debe haber preguntas de escogencia con algunos de los ítems que consideremos son críticos en la Empresa para poder tabularlos y cotejar resultados semestralmente o anualmente, para así  lograr comparar y mejorar las condiciones de las personas que trabajan en la Organización.

Al final debe haber una pregunta abierta por si las preguntas del cuestionario no encajan con el motivo de salida.

CUAL ES LA FINALIDAD?

Queremos tener personal con pertenencia, empoderado y motivado al interior de la Empresa, que lleguen a cumplir mínimo dos años para que alancen a cumplir los objetivos profesionales para los cuales fueron contratados, pero que a la vez, el pasar por la Empresa haya sido una experiencia grata de crecimiento y desarrollo personal.

Al final considero que el vínculo persona- trabajador debe ser un gana-gana y todo el proceso debe ser grato para ambas partes.